• Florian Fay

Loben von Mitarbeitern


Es gibt viele Dinge, die können wir Deutschen richtig gut. Dazu gehört zum Beispiel das Brauen von Bier, das Backen von Brot oder das Bauen von Automobilen (ich gebe zu, darüber lässt sich streiten...). Eine Sache, in der wir auf jeden Fall nicht zu den Spitzenreitern gehören, ist das Loben von anderen Personen, die gute Arbeit geleistet haben.


Dies spiegelt sich z.B. in einem Ausspruch wieder, der vor allem in Süddeutschland sehr häufig verwendet wird: "Nicht gemeckert, ist gelobt genug."


Hierin zeigt sich, dass die Abwesenheit von Kritik als ausreichende Anerkennung für eine gute Leistung angesehen wird. Dabei wird vollkommen unterschätzt, was mit einem gut platzierten und gut durchgeführten Lob alles bewirkt werden kann.



Grundlage des Lobens

Wichtig ist, dass ein Lob immer nur für ein Arbeitsergebnis oder für ein gutes Verhalten ausgesprochen wird. Es sollten niemals gute Absichten gelobt werden. Wenn dies getan wird, besteht die Gefahr, dass sich das Unternehmen weg von der Ergebnisorientierung hin zur Absichtsorientierung entwickelt.



Effekte durch gut eingesetztes Lob

  • Orientierung

Besonders bei Mitarbeitern, die noch nicht lange im Unternehmen oder unsicher sind, ist das Lob eine extrem wichtige Komponente des Feedbacks. Sie drückt die Qualität und den Wert der vollbrachten Arbeit für das Unternehmen aus. Das sorgt für Orientierung beim Mitarbeiter und hilft ihm, die für das Unternehmen richtigen Verhaltensweisen an den Tag legen zu können.

  • Unterstützung beim Engagement

Wie wir im vorherigen Artikel festgestellt haben, setzt sich das Engagement eines Mitarbeiters aus den selbst gesetzten Zielen und dem Selbstvertrauen, das der Mitarbeiter hat, zusammen. Der Faktor Selbstvertrauen kann durch ein Lob gezielt verbessert werden. Vor allem in Phasen in denen Mitarbeiter sehr selbstkritisch sind und ihre Erfolge teilweise nicht selbst wahrnehmen können. Hier hilft ein Blick von außen um zu erkennen, dass gute Arbeit geleistet wurde, wodurch das Selbstvertrauen gesteigert werden kann.



Kriterien für ein gutes Lob

  • Persönlich: Dies ist meiner Meinung nach ein sehr wichtiger Punkt, der jedoch nicht immer erfüllbar ist. Vor allem, wenn Teams von unterschiedlichen Orten aus zusammenarbeiten, ist eine direkte und persönliche Kommunikation nicht immer möglich. Versuche das Lob so "persönlich wie möglich" anzubringen. Hierbei ist das Treffen von Angesicht zu Angesicht einer Videokonferenz vorzuziehen. Eine Videokonferenz dem Telefonat und ein Telefonat einer E-Mail.


  • Zum richtigen Zeitpunkt: Ein gutes Lob sollte so bald wie möglich nach dem Erzielen des guten Arbeitsergebnisses oder der Durchführung der "guten Tat" gegeben werden. Dadurch wird das Lob und die Aktion in Verbindung gebracht. Es muss darauf geachtet werden, dass das Lob auch in diesem Moment passt und die Aufnahmebereitschaft vorhanden ist. Wenn der Mitarbeiter voll unter Strom steht, ist es meist keine gute Idee, ihn in seiner Arbeit zu unterbrechen, um ihn zu loben. Es besteht die Gefahr, dass das Lob verpufft und nicht richtig wahrgenommen wird. Versuche lieber einen ruhigen Moment zu erwischen, in dem dein Mitarbeiter aufnahmebereit für ein Lob ist. Außerdem solltest du einen Zeitpunkt auswählen, in dem du dich selbst voll auf dein Gegenüber konzentrieren kannst.


  • Am richtigen Ort: Der richtige Ort hängt vom Charakter des Mitarbeiters ab, der gelobt werden soll. Ist es ihm eher unangenehm, wenn er vor der Gruppe gelobt wird? Dann sei vorsichtig mit öffentlichem Lob und lade ihn zu einem Zweiergespräch, in dem das Lob ausgesprochen wird. Wenn der Mitarbeiter mit öffentlichem Lob kein Problem hat, dann kann dies einen zusätzlichen Motivationsschub bringen. Du musst jedoch darauf achten, dass du bei dem Lob nicht den Rest der Gruppe kritisierst, weil sich sonst Unstimmigkeiten im Team ergeben können. Hebe den Status des Mitarbeiters, ohne den Status des restlichen Teams zu senken.


  • Präzise: Es ist sehr wichtig, dass du beim Loben konkret bist. Ein einfaches "Hast du gut gemacht" ist oftmals nett gemeint, verfehlt aber meist das Ziel des Lobes. Wichtig ist klar auszudrücken, was genau einem gut gefallen hat. Außerdem sollte noch mitgeteilt werden, wann bzw. in welcher Situation einem dies aufgefallen ist. Es ist besonders wichtig, dass das Lob konkret ist, damit dieses nicht als Schmeichelei missverstanden oder als Floskel abgetan wird.


  • Kontextbezogen: Auch der Grund, das Warum, ist wichtig bei einem Lob. Der Mitarbeiter soll immer verstehen, wofür er eine Aufgabe erledigt und warum diese für den Firmen- oder Teamkontext relevant ist. Dies wird nochmals verstärkt, wenn bei einem Lob auf die positiven Auswirkungen eingegangen wird, die durch die vollbrachte Tat erreicht wurden.


  • Zukunftsorientiert: Das Lob beschäftigt sich mit dem guten Verhalten eines Mitarbeiters in der Vergangenheit. Dieses gute Verhalten soll weiterhin beibehalten werden. Daher soll am Abschluss eines Lobes darauf hingewiesen werden, dass der Mitarbeiter sich auch in der Zukunft weiter so verhalten soll, wie er es getan hat.



Beispiel für ein gutes Lob

"Hallo Marc. Ich möchte dir sagen, dass es mir gut gefällt, dass du schwierige Sachverhalte in einfachen Worten erklären kannst, ohne dabei Präzision in deiner Aussage zu verlieren. Dies ist mir in der Produktpräsentation am Mittwoch, in der Runde mit den Kunden, aufgefallen. Ich finde es super, da du dem Kunden die Möglichkeit gibst zu verstehen, was technisch passiert und er sich dadurch viel verbundener mit uns fühlt, was sich positiv auf die Kundenbindung auswirkt. Mach weiter so, denn das ist was unsere Kunden an uns schätzen und die Basis für eine gute Zusammenarbeit mit dem Kunden aufbaut."


Potentielle Probleme beim Loben von Mitarbeitern

  • "Es gibt nichts für das ich meine Mitarbeiter loben könnte." Als Führungskraft liegt es an dir, einen Blick für Situationen zu entwickeln, in denen du deine Mitarbeiter loben kannst. Wenn dir das noch nicht gelingt, bedeutet das, dass du einen Punkt gefunden hast, an dem du selbst noch arbeiten musst.

  • Dein Mitarbeiter nimmt dein Lob nicht an. Das kann unterschiedliche Gründe haben.

  1. Der Mitarbeiter ist bereits an einem Punkt an dem er das Lob von außen nicht mehr benötigt. Wenn du erkennst, dass dein Mitarbeiter ein großes Selbstvertrauen hat und gute Ergebnisse liefert, hierfür jedoch dein Lob nicht annimmt, ist er wahrscheinlich so weit, dass er dein Lob nicht mehr benötigt.

  2. Der Mitarbeiter erkennt noch nicht, dass seine Arbeit positive Auswirkungen auf das Unternehmen hat und kann deswegen das Lob nicht annehmen. Wenn dies der Fall ist, fehlt dem Mitarbeiter meist die Fähigkeit der Selbstreflexion. Diese kann durch Übungen zur Stärkung des Bewusstseins, wie das Schreiben eines Erfolgstagebuchs, optimiert werden.

Auf Möglichkeiten der Unterstützung von Mitarbeitern, die kein Lob mehr benötigen und zur Verbesserung der Selbstreflexion, werde ich in späteren Artikeln eingehen.


Kritische Fragen


Ist das Loben nicht gleichzusetzen mit Manipulation?

Nein.

Manipulation ist definiert als "undurchschaubares, geschicktes Vorgehen, mit dem sich jemand einen Vorteil verschafft". Natürlich soll mit dem Loben das Verhalten des Mitarbeiters beeinflusst werden. Es geht jedoch darum, dass er sich so verhält, wie es dem Unternehmen und ihm selbst gut tut. Wenn der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens handelt, wird sich dies auch für ihn positiv auswirken. Der Mitarbeiter soll nicht ausgenutzt und zum Vorteil des Vorgesetzten eingesetzt werden. Außerdem handelt es sich bei einem Lob nicht um eine verdeckte Einflussnahme, die dem Betroffenen verborgen bleiben soll, sondern um transparentes Feedback für Ergebnisse.


Sollte ich jeden Mitarbeiter loben?

Nein.

Das schlussendliche Ziel ist es, dass der Mitarbeiter unabhängig von äußerem Lob wird. Das ist möglich, in dem er in die Lage versetzt wird, sich selbst zu loben. Die Grundlage hierfür ist, dass der Mitarbeiter erkennt, wann und warum seine Handlungsweise gut für das Unternehmen ist. Dies fordert ein gewisses Maß an Selbstreflexion und Erfahrung. Das bedeutet, dass neue Mitarbeiter und Mitarbeiter mit wenig Berufserfahrung meist mehr Lob benötigen*. Je mehr Erfahrung gesammelt wird, desto weniger muss von außen gelobt werden, da sich das Lob selbst gegeben wird und gute Leistungen erkannt werden. Durch das präzise Loben mit dem "Warum", wie es im oberen Abschnitt dargestellt wurde, soll dem Mitarbeiter geholfen werden, die Fähigkeit sich selbst zu loben, auszubauen.

Wichtig ist zu erkennen, wenn bei jemandem in bestimmten Phasen nicht mehr so viel Lob benötigt wird. Dann sollte die Häufigkeit des Lobes reduziert werden. Dies ist oftmals nicht so einfach, weil der Führende sich daran gewöhnt zu loben, so bald er ein Auge für zu lobende Situationen entwickelt hat. Außerdem gibt es dem Lobenden ein gutes Gefühl das Lob auszusprechen. Als Führungskraft musst du dein gutes Bauchgefühl, zum Wohle der Entwicklung deines Mitarbeiters, hintenanstellen.


Nächste Schritte

Ich hoffe der Artikel hat dir gefallen und dir weitergeholfen.

Lesen ist ein wichtiger Baustein für die eigene Weiterentwicklung. Doch noch relevanter ist es, das Gelesene umzusetzen.


Daher meine Aufforderung an dich:

  • Halte die nächste Woche die Augen offen nach positiven Arbeitsergebnissen oder Verhaltensweisen deiner Mitarbeiter.

  • Bereite dich gut darauf vor, deinem Mitarbeiter ein präzises Lob auszusprechen, wie es oben beschrieben ist.

  • Achte auf die Reaktion deines Mitarbeiters, ob er das Lob annehmen kann und wenn nicht, analysiere, warum dies der Fall sein könnte.

  • Lobe mindestens drei unterschiedliche Mitarbeiter.


Ich bin sehr interessiert an deiner Meinung und an den Erfahrungen die du machst.

Daher gehe gerne auf Twitter und schreibe einen Kommentar oder melde dich per Mail.


Dein Florian Fay



*Es kann auch Phasen, bei Mitarbeitern geben, die bereits länger im Unternehmen sind, in denen ein Lob sehr wertvoll für dessen Weiterentwicklung ist.



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