• Florian Fay

Ein System zur optimalen Weiterentwicklung von Mitarbeitern

Aktualisiert: 1. Mai 2019

"Mitarbeiter zu fördern hat bei uns hohe Priorität! Daher schicken wir jeden Mitarbeiter 1 mal im Jahr zum Steuerrechtsseminar XY."

Ich kann dir gar nicht sagen, wie schade ich es finde, wenn ich so einen Satz höre.

Die, meiner Meinung nach, wichtigste Aufgabe einer Führungskraft ist das Fördern seiner Mitarbeiter.

Aber dabei geht es nicht darum, dass der Mitarbeiter ein mal im Jahr auf eine Schulung irgendwo hin geschickt wird und das Thema dann erledigt ist.

Fachliche Seminare sind ein Baustein von Förderung, aber wer damit das Thema abhakt, hat nicht verstanden, worum es bei Führung wirklich geht.

Boris Grundl, einer der führenden deutschen Managementtrainer, hat es sehr gut zusammengefasst:

"Führen bedeutet nicht, andere so zu behandeln, wie diese es gerne hätten oder wie es dir angenehm wäre. Es bedeutet, andere so zu behandeln, dass sie sich entwickeln."

Es geht also um die Entwicklung von Menschen, welche nicht bei der fachlichen Entwicklung aufhört.

Doch was heißt das konkret?

Oftmals werden an diesem Punkt komplexe Systeme zum Einsatz gebracht, die das Thema dem Entschärfen einer Bombe gleichen lassen.


Boris Grundl bietet ein sehr einfach zu handhabendes System, dass ich dir vorstellen möchte.

Wie ein Mitarbeiter am besten weiterentwickelt wird und welche Hebel dafür in Bewegung gesetzt werden, hängt laut diesem System von zwei Faktoren ab.

Durch diese zwei Faktoren wird dem Mitarbeiter einer von vier Status zugeschrieben, die die Art, wie der Mitarbeiter weiterentwickelt werden sollte, festlegt.


Die zwei Faktoren

Die Faktoren sind das Engagement und die Kompetenz.

Die Kompetenz setzt sich aus den beiden Bestandteilen Wissen und Erfahrung zusammen.

Kompetenz = Wissen x Erfahrung


Das Engagement aus den beiden Bestandteilen Ziele und Selbstvertrauen.

Engagement = Ziele x Selbstvertrauen

Die Führungskraft muss nun dafür sorgen, dass diese beiden Faktoren so gut wie möglich entwickelt werden.

Hierbei kann sich die Führungskraft an einem typischen "Lebenszyklus orientieren", den jeder Mitarbeiter durchläuft und der aus vier Phasen besteht.


Die vier Phasen

In der ersten Phase kommt der Mitarbeiter neu in das Unternehmen oder in eine neue Position. Alles ist neu und aufregend. Die Arbeit macht Spaß. Das Engagement ist sehr hoch, weil der Mitarbeiter sich hohe Ziele setzt und auch ein gutes Selbstvertrauen hat, da er ja den Job bekommen hat, den er haben wollte. Die Kompetenz ist noch sehr gering, da der Mitarbeiter nicht eingearbeitet ist und auch die Vorerfahrungen ihm nicht immer weiterhelfen. In dieser Phase braucht der Mitarbeiter eine direkte und klare Führung. Aufgaben werden dirigiert, die Ergebnisse der Aufgaben kontrolliert und direktes Feedback zu den Arbeitsergebnissen gegeben.


In der zweiten Phase ist die Kompetenz des Mitarbeiters gestiegen, das Engagement jedoch gesunken. Die Kündigungsrate ist in dieser Phase am höchsten. Der Blick durch die rosarote Brille geht langsam verloren. Der Mitarbeiter erkennt, dass er noch nicht am Ziel angekommen ist und noch viele Dinge lernen muss. An diesem Punkt muss die Führungskraft ihren Führungsstil anpassen. Es werden weiterhin Aufgaben dirigiert, hinzu kommt aber auch das gezielte Training des Mitarbeiters. Dieses zielt sowohl darauf ab, dem Mitarbeiter Fachkompetenz zu vermitteln, als auch das Setzen von Zielen zu üben.


In Phase drei hat der Mitarbeiter bereits eine hohe Kompetenz, das Engagement beginnt jedoch zu schwanken. Das Wissen und die Erfahrungen, die er gesammelt hat, geben ihm ein gutes Selbstvertrauen. Es entstehen jedoch immer wieder Gefühlsschwankungen, auf Grund der fehlenden Fähigkeit sich selbst zu führen. In der Phase muss der Mitarbeiter gefordert werden. Der Führende sollte dem Mitarbeiter helfen, ihm aber immer weniger den genauen Weg vorgeben und kaum noch Aufgaben dirigieren. Bei Fehlverhalten und fehlendem Engagement muss in dieser Phase manchmal auch kritisiert und Härte gezeigt werden, um zur nächsten Stufe gelangen zu können.


Wenn dein Mitarbeiter Phase vier erreicht hat, dann hast du bisher so einiges richtig gemacht! In dieser Phase hat der Mitarbeiter sich selbst unter Kontrolle und kann sich selbst führen. Hohe Kompetenz und hohes Engagement vereinen sich und dem Mitarbeiter können Aufgaben vollumfänglich delegiert werden. Die Verantwortung für diese Aufgaben wird angenommen und man kann sich darauf verlassen, dass übergebene Aufgaben erledigt werden.


Fragen, die ich mir stellte, als ich mit dem System zum ersten Mal kontaktiert wurde

Heißt das nun, dass ich meine Mitarbeiter unterschiedlich behandeln sollte?

Ja.


Aber ist das nicht unfair, wenn ich z.B. mit Mitarbeitern aus Phase zwei kollegial umgehe und sobald diese die Phase drei erreicht haben, Härte an den Tag lege?

Nein. Unfair wäre es, wenn alle Mitarbeiter gleich behandelt werden und nicht auf die individuellen Bedürfnisse der Person und der Phase, in der sie sich befindet geachtet wird. Mitarbeiter sollen wachsen und sich weiterentwickeln. Dein Job als Führungskraft ist es, dafür zu sorgen. Wenn du jeden gleich behandelst, dann kann es sein, dass du die Langsameren überforderst und die Schnelleren bei ihrem Wachstum behinderst.


Ich habe meine Mitarbeiter bisher immer aus dem Bauch heraus geführt und das hat super funktioniert. Warum sollte ich denn jetzt auf so ein unpersönliches System wechseln?

Sehr gut, wenn das bisher gut funktioniert hat! Würde es denn auch funktionieren, wenn dein Nachfolger deine Position annehmen würde? Wüsste dieser, was zu tun ist, wenn du nicht mehr da bist? Schaffst du es unabhängig von persönlichen Präferenzen und Gefühlslagen, deine Mitarbeiter richtig zu führen? Wenn du nicht bei allen drei Fragen mit einem klaren "Ja" antworten konntest, dann hast du wahrscheinlich ganz gute persönliche Skills für das Führen deiner Mitarbeiter, deine Art zu führen, kann man aber nicht so einfach übertragen. Dadurch hängt das Gelingen der Führungsarbeit komplett an dir. Das ist für dich natürlich erstmal ganz schön, da du dich dadurch unverzichtbar machst. Dein Ziel als Führungskraft ist es aber auch, den Unternehmenszweck zu erfüllen und deiner Firma zu Wachstum zu verhelfen. Dieser Aufgabe kommst du nicht nach, wenn du diese wichtige Aufgabe abhängig von dir machst.


Vorteil des Systems

Der große Vorteil an der Einordnung der Mitarbeiter in diesem System ist, dass es Führung duplizierbar macht und der Führungskraft das Leben erleichtert.


Die Einordnung der Mitarbeiter in die unterschiedlichen Phasen ist zu Beginn nicht einfach. Immer wieder wirst du merken, dass du jemanden falsch eingeordnet hast und ihn falsch geführt hast. Der Mitarbeiter ist entweder über- oder unterfordert mit den Aufgaben. Das ist normal und das ist in Ordnung. Das System lebt und man muss dieses immer wieder anpassen. Das Mitarbeiter immer wieder überfordert werden, ist sogar notwendig um herauszufinden ob diese für die nächste Stufe bereit sind. Die Überforderung darf nur nicht zum Dauerzustand werden, sondern es gilt den Mitarbeiter genau zu beobachten und auf ihn einzugehen, um diese Überforderung zu erkennen.


Außerdem bist du schon einen ganzen Schritt weiter als viele andere, wenn du erkennst, dass du deine Mitarbeiter gerade falsch führst und dein Verhalten anpassen musst.


Nächste Schritte

Ich hoffe der Artikel hat dir gefallen und dir weitergeholfen.

Lesen ist ein wichtiger Baustein für die eigene Weiterentwicklung. Doch noch relevanter ist es, das Gelesene umzusetzen.


Daher meine Aufforderung an dich:

- Nimm dir die Liste deiner Mitarbeiter.

- Kategorisiere jeden Mitarbeiter nach seiner Kompetenz und seinem Engagement und ordne ihn in die vier Phasen ein.

- Führe so, dass Möglichkeit für Wachstum entsteht.


Ich bin sehr interessiert an deiner Meinung.

Daher gehe gerne auf Twitter und schreibe einen Kommentar oder melde dich per Mail.


Dein Florian Fay

©2019 by Florian Fay